A participação feminina nas empresas avançou, mas ampliar presença não encerra a discussão sobre diversidade. O próximo passo é garantir condições para que mulheres também ocupem espaços de influência, permanência e decisão.
Durante anos, parte importante das discussões sobre diversidade nas empresas esteve concentrada em ampliar a presença de grupos historicamente menos representados. Esse movimento foi necessário e produziu avanços relevantes. No entanto, à medida que a agenda social do ESG amadurece, uma nova questão ganha espaço: estar presente significa, de fato, participar das decisões?
Essa diferença pode ser observada na indústria farmacêutica brasileira. A Pesquisa Presença e Liderança Feminina 2026, realizada pela Central de Pesquisas do Sindusfarma a pedido da LeaderShe, mostra que as mulheres representam 51% da força de trabalho das empresas pesquisadas. Elas ocupam 49% das posições de coordenação e supervisão, 45% das gerências e 44% dos cargos de diretoria, presidência e vice-presidência. Quando o recorte chega especificamente à posição de CEO, porém, a participação cai para 26%. O levantamento reuniu 95 indústrias farmacêuticas, equivalentes a 72% do mercado do setor em faturamento. Os dados são específicos desse segmento e não devem ser generalizados para todo o mercado brasileiro. Ainda assim, ajudam a ilustrar uma discussão mais ampla: representatividade e poder de decisão não são necessariamente a mesma coisa.
Da presença à influência
Aumentar a diversidade de uma organização é um primeiro passo. Entretanto, para que essa transformação chegue à estrutura do negócio, é necessário observar também quem participa das decisões, quem encontra oportunidades de desenvolvimento e quais profissionais conseguem avançar e permanecer em posições de liderança.
Esse olhar muda a forma de avaliar a agenda social do ESG. Em vez de considerar apenas quantas mulheres estão na organização, empresas podem analisar sua participação nos diferentes níveis hierárquicos, as áreas em que a presença feminina ainda é menor e as condições oferecidas para o desenvolvimento de novas lideranças.
Compromissos precisam chegar à gestão
A evolução dessa agenda também depende da capacidade de transformar a intenção em prática. Criar iniciativas de diversidade pode ampliar oportunidades, mas estabelecer metas, acompanhar indicadores e revisar resultados permite entender se essas ações estão efetivamente modificando a organização.
No contexto do ESG, essa capacidade de mensuração também aumenta a consistência dos compromissos assumidos publicamente. Afinal, quanto mais uma empresa comunica seus avanços sociais, maior tende a ser a expectativa para que consiga demonstrar como eles aparecem na prática.
ESG também é coerência entre discurso e estrutura
A dimensão social do ESG ganhou relevância na comunicação das empresas. Diversidade, inclusão e equidade aparecem cada vez mais em compromissos institucionais, relatórios e posicionamentos corporativos.
Porém, reputação não é construída apenas pela declaração de valores. Ela depende da capacidade de demonstrar que esses compromissos encontram correspondência na cultura, nos processos e nas decisões da organização.
Nesse sentido, diversidade deixa de ser apenas uma pauta de representação e passa a envolver desenvolvimento, acesso a oportunidades, indicadores, permanência e participação efetiva nas decisões.
Representatividade é o início, não o resultado final
Os avanços na presença feminina devem ser reconhecidos. Ao mesmo tempo, acompanhar essa evolução exige ampliar as perguntas.
Quantas mulheres estão na organização? Em quais áreas? Quantas chegam às posições mais altas? Existem caminhos estruturados de desenvolvimento? Há indicadores capazes de mostrar se a situação está evoluindo?
É essa passagem da intenção para a gestão que tende a tornar a agenda social do ESG mais consistente.
Porque uma organização diversa não é apenas aquela que reúne diferentes pessoas. É aquela que cria condições para que diferentes vozes também participem da construção das decisões.
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